Müasir təşkilatların qarşılaşdığı əsas problemlərdən biri işçilərin davamlı olaraq iş yerini tərk etməsidir. İşçi axını (attrisiya) həmişə müəssisələr üçün maliyyə və əməliyyat baxımından itki sayılsa da, hazırkı əmək bazarında bu, daha da kəskin xarakter alıb. İxtisaslı kadrların itirilməsi yalnız iş gücü boşluğu deyil, həm də əməkdaşlıq ruhunun pozulması, təlim xərclərinin artması və ümumi məhsuldarlığın azalması ilə nəticələnir.
Valyuta.az işçilərin işdən ayrılmasının səbəblərini təhlil edərək, təşkilatların onları necə önləyə biləcəyi ilə bağlı əsas məqamları diqqətə çatdırır.
1. Daha yaxşı imkanlar
İşçilər çox vaxt daha yüksək maaş, sürətli karyera inkişafı və peşəkar təlim imkanları olan iş yerlərinə üstünlük verirlər. Əgər işçi çalışdığı müəssisədə böyümə və inkişaf perspektivi görmürsə, yeni fürsətlər axtarmağa başlayır. Bu riskin qarşısını almaq üçün müəssisələr daxilində şəffaf yüksəliş imkanları və bacarıqların inkişafına yönəlik təşəbbüslər vacibdir.
2. Əməkhaqqı və güzəştlərin rəqabətə davamlı olmaması
Rəqabətə uyğun maaş və sosial paket təqdim etməyən iş yerləri işçi itkiləri ilə qarşılaşırlar. İşçilər haqlı olaraq öz töhfələrinin qarşılığında ədalətli qarşılıq gözləyirlər. Kiçik və yeni şirkətlər üçün bu sahədə qeyri-pul əsaslı motivasiya üsulları da tətbiq oluna bilər.
3. Həddindən artıq iş yükü
Təcrübəli və bacarıqlı əməkdaşlara daha çox vəzifə tapşırmaq, onların işə olan münasibətinə mənfi təsir göstərə bilər. Bu yanaşma uzunmüddətli dövrdə stres və tükənmişlik sindromu ilə nəticələnir. Əgər əlavə məsuliyyətlər verilirsə, bunun qarşılığında maaş artımı, vəzifə yüksəlişi və ya rəsmi status dəyişikliyi də təklif olunmalıdır.
4. Mənfi iş mühiti
İş yerində klanlaşma, laqeyd münasibətlər və qeyri-sağlam psixoloji mühit əməkdaşların işdən ayrılmasına səbəb olur. Belə hallar bəzən görünməz olsa da, işçilərin narazılığına və gizli narahatlığına yol açır. Bu səbəbdən təşkilat daxilində etibarlı və anonim kommunikasiya kanallarının yaradılması vacibdir.
5. Tanınmama və qiymətləndirilməmək
Əməkdaşın gördüyü işin dəyərləndirilməməsi onun motivasiyasını aşağı salır və başqa iş axtarmağa sövq edir. Sadə təşəkkürlər, rəsmi tanınma proqramları və simvolik mükafatlar belə işçidə mənsubiyyət hissini gücləndirə bilər.
6. İşin monotonluğu və maraqsızlığı
Peşəkar inkişaf üçün qarşıya yeni məqsədlər qoyulmadıqda, əməkdaşlar zamanla işlərindən bezirlər. Monoton tapşırıqlar insanın yaradıcılığını boğur və inkişaf imkanlarını məhdudlaşdırır. Yeni məsuliyyətlər, əlavə təlimlər və fərqli rol imkanları bu vəziyyəti dəyişə bilər.
7. İş yoldaşları ilə münasibətlər
Əməkdaşlar arasında sağlam münasibətlər iş yerinin cəlbediciliyini artırır. Araşdırmalar göstərir ki, iş yerində sosial əlaqələri güclü olan əməkdaşlar daha uzun müddət işləməyə meyllidirlər. Münaqişələrin vaxtında həlli və komanda ruhunun gücləndirilməsi mühüm rol oynayır.
8. İş saatlarının qeyri-elastik olması
Əmək və şəxsi həyat balansını qorumaq istəyən işçilər daha çevik iş rejimlərinə üstünlük verirlər. Evdən işləmək, qrafik çevikliyi və qısa iş həftəsi kimi təşəbbüslər işçi məmnuniyyətini artırır.
9. İnkişaf perspektivinin zəifliyi
İşçilər yalnız şəxsi inkişaflarını deyil, eyni zamanda çalışdıqları müəssisənin də irəliləyəcəyinə inanmaq istəyirlər. Şirkətin böyümə vizyonu və məqsədləri şəffaf şəkildə bölüşülmədikdə, əməkdaşda “tələb olunmuram” hissi formalaşa bilər.
10. Rəhbərlə mənfi münasibət
Rəhbərlə əməkdaş arasında qarşılıqlı hörmət və peşəkar münasibət mühümdür. Əgər bu münasibət formal və soyuducu xarakter daşıyırsa, əməkdaşın işə bağlılığı və motivasiyası aşağı düşür. Belə münasibət uzunmüddətli narahatlığa səbəb olur və iş yerindən ayrılmaq qərarı ilə nəticələnə bilər.
Nəticə olaraq, işçi axınının qarşısını almaq üçün təşkilatlar bu səbəbləri diqqətlə təhlil etməli və daxili idarəetməni işçi ehtiyaclarına uyğun şəkildə yenidən nəzərdən keçirməlidir. Əks halda, istedadlı işçilərin davamlı itirilməsi həm məhsuldarlığı, həm də təşkilatın imicini zəiflədə bilər.